COMENTARIO SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL DEL 17 DE NOVIEMBRE DE 2023

COMENTARIO SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL DEL 17 DE NOVIEMBRE DE 2023

La sentencia de la Audiencia Nacional del 17.11.23, resuelve uno de los casos de vulneración del derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, más interesantes del año 2023.

Procedemos a hacer un breve resumen de la sentencia:

Se interpone demanda por el sindicato CITPS (Sindicado Colectivo Independiente de Trabajadores de Prevención y Salud), a la que se adhieren CC.OO y UGT en materia de vulneración de derechos fundamentales, frente a la empresa nombrada en sentencia, por vulneración del derecho a la libertad sindical del art. 28 CE. En esta demanda se impugna la conducta de la empresa durante la negociación del plan de igualdad y se expone que esto ha generado la imposibilidad de realizar en plazo este. Reitera que la empresa ha incumplido de manera reiterada su deber de aportar la documentación necesaria para la preparación del plan, pese a las muchas peticiones realizadas.

La empresa demandada, se opone, manifestando que efectivamente se han incumplido los plazos para la aprobación del plan de igualdad, pero que esto se genera por la dificultad de llegar a acuerdos con el sindicato y por las dificultades para poder recabar los datos. La empresa sostiene que nunca se ha negado a dar información y que no ha producido ningún daño a los trabajadores, ya que estos están protegidos en derechos, y por esto se opone a la indemnización formulada por la parte actora.

La realidad es que el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, impone la obligación de elaborar un plan de igualdad a las empresas que cuenten con una plantilla de 50 personas trabajadoras o más y, además, su artículo 2.2. El Capítulo II del citado Real Decreto, detalla el ámbito de la negociación, estableciendo las siguientes premisas:

1. El inicio del proceso de negociación de los planes de igualdad deberá producirse en los 3 meses siguientes, al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, mediante la constitución de la comisión negociadora (art. 4.1).
2. Las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud del registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
3. Los planes de igualdad y sus diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, constituyéndose la comisión negociadora con participación paritaria de la representación de la empresa y de las personas trabajadoras
4. Las partes deben negociar de buena fe, llegando a un acuerdo que deberá representar la conformidad de la empresa y de la mayoría de las personas trabajadoras.
5. Las personas que compongan la comisión negociadora deberán tener acceso a cuanta información y documentación precisen.

Al amparo de todo lo anterior, y sin ser controvertido el tema de que la empresa demandada carece de un Plan de Igualdad aplicable a la totalidad de la plantilla, efectivamente la actividad sindical, en su vertiente negociadora, se ha visto frustrada por la conducta empresarial ausente de justificación, incumpliendo el plazo mencionado con anterioridad para el establecimiento de un Plan de Igualdad.

En la sentencia se aprecia como la representación legal de los trabajadores, reunión tras reunión, reiteraba la solicitud de la documentación e información relevante para poder llevar a cabo el diagnóstico de la situación y, por ende, elaborar el plan. Y reunión tras reunión, solo se obtenían respuestas evasivas, amparadas en las dificultades para elaborar el registro retributivo y las dificultades para recabar datos e información relativa a ello.

Ante esto, el sindicato decidió formular demanda ante la Inspección de Trabajo en fecha 29/04/2022 y, aun así, ni siquiera con la acción inspectora, la actitud de la empresa cambió.

Es, por tanto, indiscutible e inequívoca la no voluntad negociadora por parte de la empresa y la reconocida voluntad negociadora por parte de la representación legal de los trabajadores que, incansablemente, busca una solución.

En definitiva, de todo lo expuesto se deduce que la negociación es un instrumento indispensable para alcanzar la igualdad entre los trabajadores de la empresa, y esta se ha visto impedida por la empresa. En consecuencia, la demanda se estima y el tribunal declara vulnerado el derecho al sindicato de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, y lo hace en base a los siguientes elementos:

1. Reiteración en la conducta empresarial, pese a las advertencias constantes por parte de la representación legal de los trabajadores.
2. El tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de demanda.
3. Imposibilidad de aprobar el plan de igualdad en plazo.
4. Desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de Plan de Igualdad actualizado.
5. Inutilidad de una indemnización única.

Por tanto, como antedecíamos, el tribunal estima la demanda y condena a la empresa al inmediato cese de esta conducta ya que declara vulnerado el derecho fundamental de libertad sindical (negociación colectiva) y, además, condena a la empresa al pago de una indemnización de daños y perjuicios por las siguientes cantidades:

• 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1/12/2020 y la interposición de la demanda el 07/09/2023, a razón de 72,34 euros diarios.
• 108,51 euros día, por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.
• 144,68 euros día, por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

Tras esta sentencia, queremos hacer hincapié en la importancia que tiene que las empresas con 50 o más trabajadores constituyan una Comisión de Igualdad y preparen un Plan de Igualdad en el plazo establecido para ello. También cabe destacar la importancia de que las empresas cuenten con un registro retributivo claro y específico, para poder llevar a cabo la normativa mencionada durante todo el comentario de la sentencia.

Ante cualquier duda o aclaración al respecto, no duden en ponerse en contacto con nosotros y, en especial, con nuestro departamento jurídico.